Pracownik i pracodawca podpisali umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz w ciągu 3 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Pracownik zwrócił się z zapytaniem w kwestii możliwości podważenia ważności umowy o zakazie konkurencji.

Zgodnie z kodeksem pracy, pracownik może zawrzeć z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz po ustaniu stosunku pracy. Zawarcie pierwszej ze wskazanych umów nie jest uzależnione od spełnienia jakiegokolwiek warunku. Z kolei do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może dojść tylko w przypadku, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (1). A contrario zatem, jeżeli pracownik nie ma dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być zawarta.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być odrębną (2) (od umowy o pracę) umową, zawartą w formie pisemnej pod rygorem nieważności (3). W opisywanej umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji (4) oraz wysokość odszkodowania (5) należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem, że odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Ad. 1
Kodeks pracy nie definiuje jakim informacjom możemy nadać status szczególnie ważnych. Ustawodawca wskazuje jedynie, że są to informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Oznacza to, że ocena czy informacje są szczególnie ważne i czy ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przy braku innych wyraźnych regulacji prawnych, jest pozostawiona pracodawcy oraz pracownikowi. Informacjami, których ujawnienie wyrządza pracodawcy szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Tajemnice przedsiębiorstwa są objęte ochroną prawną w art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503). Zgodnie z art. 11 tej ustawy przez tajemnice przedsiębiorstwa należy rozumieć nie ujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pojęcie tajemnic przedsiębiorstwa obejmuje więc wszystkie sfery działalności przedsiębiorstwa. Istotą tajemnicy przedsiębiorstwa jest jej użyteczność oraz poufność. Poufność informacji oznacza, że krąg podmiotów, które mają dostęp do informacji jest ograniczony i kontrolowany przez przedsiębiorcę.

Ad. 2
Umowa o zakazie konkurencji musi być sporządzona w odrębnej umowie, nie może być zawarta np. w umowie o pracę (co do zasady).

Ad. 3
Umowa o zakazie konkurencji zawarta w innej formie niż forma pisemna jest bezwzględnie nieważna.

Ad. 4
Ustawodawca nie wskazuje minimalnego i maksymalnego okresu obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Strony umowy mogą więc dowolnie ustalić okres jej obowiązywania.

Ad. 5
Ustawodawca wskazuje jedynie minimalne wynagrodzenie z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy - nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Umowa jest nieważna, jeżeli strony umowy ustalą wynagrodzenie niższe. Ze względu na obowiązującą zasadę swobody umów, kwota wynagrodzenia może być zdecydowanie wyższa, jeżeli obie strony umowy wyrażają na powyższe zgodę.

3. Kwestia możliwości podważenia ważności umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Przedłożona przez Klienta umowa spełnia wymogi wskazane w ustawie. Strony uzasadniły ustanowienie zakazu konkurencji dostępem pracownika do informacji poufnych i prawnie zastrzeżonych, w tym do własności intelektualnej, przepisów wewnętrznych, informacji o technicznych, organizacyjnych, handlowych i finansowych sprawach spółki (pracodawcy) i spółek stowarzyszonych. Umowa o zakazie konkurencji stanowi odrębną umowę, ma formę pisemną, strony umowy wskazały okres obowiązywania zakazu konkurencji (3 miesiące po rozwiązaniu stosunku pracy) oraz wynagrodzenie w wysokości 50% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy (a więc wyższe niż wskazane w ustawie minimalne wynagrodzenie). Strony nie przewidziały możliwości rozwiązania umowy o zakazie konkurencji.
Zgodnie z art. 1012 § 2 kodeksu pracy zakaz konkurencji ustanowiony na okres po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna) przestaje obowiązywać przed upływem umówionego przez strony okresu w razie:
a. ustania przyczyn, które były podstawą ustanowienia zakazu,
b. b. niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Art. 1012 § 2 jest sformułowany w sposób kategoryczny i stanowi, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, gdy nastąpi jedna z sytuacji określonych w tym przepisie. Ustanie zakazu konkurencji następuje więc z mocy prawa. Pracodawca i pracownik nie składają w tym wypadku żadnych oświadczeń woli, które dopiero powodują ustanie zakazu. W związku z tym, że nie zaistniał jeszcze obowiązek wypłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, należy odrzucić przesłankę braku płatności odszkodowania ze strony pracodawcy (ppkt b).

Należy zatem rozważyć czy nie zachodzi przesłanka wskazana w ppkt a.
Jak wskazano powyżej, przyczyną uzasadniającą ustanowienie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) jest, zgodnie z art. 1012 § 1 kodeksu pracy, posiadanie przez pracownika ważnych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Tak rozumiana przyczyna ustanowienia zakazu konkurencji ustaje, gdy traci swe dawne znaczenie prawne i ekonomiczne, czyli posiadane przez pracownika informacje tracą status informacji prawnie chronionych, a tym samym ich ujawnienie nie może narazić pracodawcy na szkodę. Ustanie przyczyny ustanowienia zakazu konkurencji następuje w szczególności, gdy:

a. pracodawca sam przestał traktować te informacje jako szczególnie ważne dla jego interesów i uchylił stan tajemnicy, gdyż np. upowszechnił te informacje lub udostępnił je odpłatnie lub nieodpłatnie zbyt dużej liczbie podmiotów tak, że utraciły one przymiot sekretności,

b. na skutek postępu naukowego, technicznego i organizacyjnego informacje strzeżone jako tajemnica jednego lub kilku przedsiębiorstw stały się ogólnie dostępne dla potencjalnych konkurentów lub uległy dezaktualizacji,
c. pracodawca zaprzestał działalności, tzn. powstała sytuacja, w której nawet ujawnienie informacji nie może narazić pracodawcy na szkodę. Pracodawca jest wyłącznym dysponentem tajemnic przedsiębiorstwa z wyjątkiem takich tajemnic, których ujawnienie naruszałoby interesy podmiotów trzecich i które w związku z tym zostały poddane szczególnej ochronie prawnej, np. w ustawie z 22 stycznia 1999 r. o ochronie informacji niejawnych. Tajemnice, które podlegają ochronie tylko na podstawie art. 11 i art. 23 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, pracodawca może swobodnie ujawnić. Uchylając stan tajemnicy, pracodawca spowoduje ustanie zakazu konkurencji. Zawiadomienie pracownika, że zakaz konkurencji przestał obowiązywać wskutek ustania przyczyny jego ustanowienia, oznacza uchylenie stanu tajemnicy w odniesieniu do informacji, które zostały udostępnione pracownikowi w związku z zatrudnieniem.