WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY

Czy w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy w związku z przeniesieniem siedziby pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 pracowników z Warszawy do innego miasta istnieje ryzyko związane z koniecznością wypłaty na rzecz pracowników, którzy nie wyrazili zgody na zmianę warunków zatrudnienia odpraw pieniężnych?

I
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny (tak między innymi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNCP 1976, nr 10, poz. 226). Powyższe oznacza, iż zmiana przez pracodawcę miejsca zatrudnienia może wymagać wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności za tym przemawiają. Przez szczególne okoliczności należy rozumieć między innymi odległość pomiędzy dotychczasowym, a nowym miejscem zatrudnienia. Jeżeli oba mieszczą się w obrębie m. st. Warszawy, to należy co do zasady uznać, iż wypowiedzenie zmieniające nie będzie konieczne. Jeżeli jednak dochodzi do przeniesienia zakładu pracy do innej miejscowości, należy uznać, iż nie mieści się to już w ramach pracowniczego podporządkowania i co za tym idzie, wymaga złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy (art. 42 KP).
II
Zgodnie z art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Są to tzw. zwolnienia grupowe. Zgodnie z ust. 2 liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
W świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego (tak orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 r., III BP 5/2007, OSNP 2008/13-14, poz. 188) ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 § 1 kp). Powyższe oznacza, iż w przypadku złożenia pracownikom oświadczeń woli w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy powstać może po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty na rzecz pracowników odprawy pieniężnej.
Zgodnie z art. 42 § 2 KP wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Za stronę rozwiązującą stosunek pracy uważa się, w sytuacji określonej w art. 42 KP pracodawcę, dążącego do zmiany treści stosunku pracy, a nie pracownika, który na tę zmianę się nie godzi. Jeżeli więc na skutek dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego dochodzi do rozwiązania stosunków pracy z pracownikami w liczbie określonej w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, mamy wówczas do czynienia ze zwolnieniami grupowymi w rozumieniu przedmiotowej ustawy. Powyższe powoduje zaś konieczność zachowania wszelkich wymogów formalnych przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych, a także wypłaty pracownikom odprawy pieniężnej, zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, iż pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 KP stosuje się odpowiednio (ust. 2). Oznacza to, iż do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie określonym w art. 231 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (ust. 3). Zgodnie zaś z ust. 4 wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy.
III
Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Artykuł 10 ustawy o zwolnieniach grupowych obejmuje także rozwiązanie stosunku pracy w następstwie dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy w trybie art. 42 KP z przyczyn określonych w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, tj. z przyczyn niedotyczących pracowników oraz nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków. Powyższe nie budzi wątpliwości zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Dyskusyjną kwestią jest natomiast zagadnienie, kiedy wypowiedzenie zmieniające jest wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy, od czego uzależnione są uprawienia pracownika do odprawy pieniężnej. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, dla oceny, czy przyczyny leżące po stronie pracodawcy stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy w następstwie wypowiedzenia zmieniającego, a tym samym, czy pracownikowi przysługuje odprawa zgodnie z przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych, nie są obojętne powody, dla których pracownik nie zgodził się na nowe warunki pracy lub płacy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w konkretnej sytuacji potraktowana jako istotna współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Natomiast odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy noszących znamiona szykany lub wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie, aby uznać, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie pracodawcy (tak: wyrok SN z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991, nr 9, poz. 212). W szczególności w wyroku z dnia 7 lipca 2000 r. (I PKN 728/99, Monitor Prawniczy 2002/8 str. 371) Sąd Najwyższy uznał, że ocena „wyłączności” przyczyny rozwiązania stosunku powinna uwzględniać, że jednym z motywów rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków. Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę i stanowi jeden z motywów decyzji pracodawcy to przyczyna z art. 1 ust. 1 tej ustawy nie jest przyczyną wyłączną.
Podsumowując powyższe stwierdzić należy, iż odmowa przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu w drodze wypowiedzenia zmieniającego nowych warunków pracy i płacy, w szczególności w zakresie dotyczącym miejsca wykonywania pracy, dla potrzeb oceny prawa do odprawy pieniężnej zgodnie z przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych wymaga indywidualnej oceny sytuacji każdego pracownika. Jeżeli nieprzyjęcie zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy nastąpiło z uwagi na okoliczność, iż są one z jakiegoś, obiektywnie uzasadnionego powodu niekorzystne dla pracownika, wówczas należy uznać, iż przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy, co z kolei oznacza, iż pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości i na zasadach określonych w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. W realiach niniejszej sprawy ową niekorzystność należy wiązać ze zmianą miejsca pracy. Jeśli życie pracownika, biorąc pod uwagę np. przedszkole, szkołę do której uczęszcza dziecko pracownika, miejsce pracy małżonka, czy też miejsce zamieszkania, skupia się wokół lokalizacji dotychczasowego miejsca zatrudnienia, to zmiana tego miejsca, związana z koniecznością dalszego dojazdu, może oznaczać dla pracownika niedogodność, co zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego skutkować może powstaniem po stronie pracownika roszczenia o zapłatę odprawy pieniężnej.
IV
Podsumowując powyższe rozważania stwierdzić należy, co następuję:
1) jeżeli dochodzi do przeniesienia zakładu pracy do innej miejscowości, należy uznać, iż nie mieści się to już w ramach pracowniczego podporządkowania i co za tym idzie, wymaga złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy w trybie art. 42 KP,
2) ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego; dotyczy to zarówno tzw. zwolnień grupowych określonych w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jak i zwolnień indywidualnych, o których stanowi art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych,
3) istotne znaczne dla oceny kwestii ewentualnego prawa pracowników do odprawy pieniężnej zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych ma ustalenie, czy w realiach sprawy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, czy zwolnieniem indywidualnym,
4) w przypadku zwolnień grupowych pracownicy, bez konieczności spełnienia dodatkowych warunków nabywają prawo do odprawy pieniężnej; samo uznanie przeprowadzanych w zakładzie pracy zwolnień za zwolnienia grupowe powoduje, iż pracownicy nabywają prawo do odpraw pieniężnych,
5) w przypadku zwolnień indywidualnych dla oceny nabycia prawa do odprawy pieniężnej istotne znaczenie ma ustalenie, czy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązane stosunku pracy; tak będzie w sytuacji, gdy odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy (zmiana miejsca wykonywania pracy) będzie obiektywnie uzasadniona z uwagi na okoliczność, iż nowe warunki (nowe miejsce świadczenia pracy) są z jakiegokolwiek powodu niekorzystne dla pracownika; powyższe wymaga indywidualnej oceny w odniesieniu do każdego konkretnego przypadku.

Autor tekstu:
Aneta Gordon - Adwokat